顾名思义,一个口头警告的过程是一个警告,口头上给员工在工作场所,因为他们的工作表现没有达到标准中指定的规则集。
这是雇主的不满的一个重要指标,表明员工做错了什么,他是时候停他的袜子和设置。当一个员工收到口头警告,这表明雇主给了他一个机会前期的地址和正确的。
类型的口头警告
两种类型的口头警告员工在工作场所。这些都是- - - - - -
1。非正式的口头警告
这种类型的警告是口头上给员工不断犯错误或者当他们的行为没有达到标准的。假设一个员工总是迟到十分钟到办公室,然后管理是其权利范围之内的问题非正式警告,尽管他只是迟到几分钟。
当一个员工收到这种类型的警告,他有机会对他的行为采取预防措施和纠正错误。
2。正式口头警告
这种类型的警告通常是发行一个非正式的警告后,情况并没有改变或者变得更糟。在上面的例子中,给员工一个非正式的预警工作总是迟到。当他未能采取纠正措施,雇主没有其他选择,他必须出具正式的口头警告。
这个警告给出口头但以书面形式明确规定进攻和组织的行动将如果雇主的期望没有得到满足在规定的时间框架。
在工作场所的理由口头警告
口头警告在工作场所的一些重要的原因
- 后期定期工作
- 经常下班时间之前
- 不符合项目的最后期限
- 与团队成员合作
- 违反公司规定着装不当
- 你的行为,言语或行为是不会受到其他员工
- 你的上司已经保持一个常数,看守你在一个整体的基础上
重要的事情要知道口头警告
一些重要的事情与口头警告如下
- 没有特定的规则在雇主是否应给予口头警告之前发出一份书面警告。由公司手册的规章制度和形势的严重性决定雇主将如何进行。
- 记录口头警告是正确的,因为它是证明如果问题升级
- 以及雇主,员工应签署书面文件,因为它证明了警告
- 一个员工需要警告的建设性的反馈和积极回应。这将显示他的意图,他是真诚的,是努力纠正错误
- 很少有机会被解雇后口头警告。用人单位只会采取这样的行动在极端情况下
- 通常一个组织给警告在解雇员工之前,但这一切都取决于问题和员工的努力解决这个问题
如何给一个口头警告吗
采取以下步骤而发出口头警告员工在工作场所
1。使谈话私人
一个警告并不是一件值得骄傲的事。讨论的问题是必需的一个私人的地方有人窃听或偷听的机会很小。
隐私将确保警告的话语仍在雇主和雇员之间,和他没有面对同事的谴责的目光。要求员工在你的办公室或私人的房间。
他应该知道什么将会发生,准备与他的防守。在这一点上,一件好事将包括另一位主管在房间里可以作为证人,重新计票事件如果需要在未来问题书面警告。
2。国家的问题
发出严厉警告员工了解问题的严重性并采取适当的措施来处理它。这时间是直接因此状态问题清晰的单词以精确的方式。
不要把问题或磨磨蹭蹭的主题;相反,直接点,指出动作或行为已成为一种关注。最好是解释为什么它被认为是有问题的,影响工作场所
3所示。讨论修改
确保员工明白,他仍然是一个重要组成部分的组织,和他的服务被认为是有价值的。讨论这些变化,他应该克服他的具体问题。
不应当有任何余地混淆或误解,这样最早可以解决所有的问题
4所示。给出一个时间表
为一个特定的问题,给出了一个口头警告,它不应掉以轻心。提供一个时间表纠正措施;否则,员工会不断重复。
这是一个关键的一步,以避免进一步的行动作为一个书面警告,后来,可以是一个纪律处分的原因。给一个合理的时间内根据您的需要,使员工有一个公平的解决这个问题的机会
5。状态的后果
员工需要知道每一个行动都将有一个反应和结果,不会对他有利。告诉他关于影响和归宿,这样他就能明白问题的严重性,并采取相应的措施
最佳实践发出口头警告
的一些最佳实践发出口头警告如下
- 书面记录的口头警告,因为它将给它一个额外的重量,以便组织一个可行的证据,它可以采取进一步行动的问题不是解决按照他们的指示
- 它是一个专业的环境,保持语调专业将显示这个问题的严重性
- 保持冷静而发出警告。员工的反应,不发脾气;相反,试图使他平静下来,让他知道事态的严重性及其对职业生涯的影响
- 虽然发出口头警告,它被认为是良好的实践提供帮助,使员工明白你在他的角落里,希望他来解决这个问题
- 后续一段时间检查员工是否试图纠正他的错误,他通过努力取得任何进步
事情要避免同时发出口头警告
一定要避免以下事情而发出口头警告
- 专注于手头的工作,不要流浪其他问题而发出口头警告。
- 它应该是对一个特定的问题因此不推广
- 不要个人或试图嘲笑员工是没有人喜欢收到一个警告在工作场所。它可能导致压力和焦虑,伤害效率和生产力的水平。
- 不要对员工的问题,这将使他顽固,他将无法采取预防措施的需要一个小时吗
结论
口头警告在工作场所作为一个基本工具,纪律的员工倾向于炫耀规则或显示不可接受的行为。
立即行动是一个提醒,性能或行为仅仅是不可取的,它会导致严重影响未来如果没有在正确的时间解决。